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Fuente: http://gkillcity.com/articulos/fuck-you-curuchupa/aroma-discriminacion …

¿Fue el incidente de Sweet and Coffee un asunto laboral mal manejado o un caso de discriminación?.

Transcurridos varios días desde que se hiciera público el incidente que involucra a dos personas trans, Zully y Briana, y a la empresa Sweet & Coffee, el debate ha ido perdiendo fuerza sin que se aborden algunas cuestiones relevantes que, en consecuencia, expondremos en este texto. Para detalles del caso, ver comentario anterior publicado por este mismo medio.

Nuestra posición, que sustentaremos debidamente, es que si bien la relación que unía a Zully y Briana con Sweet & Coffee era laboral, dudamos de que las razones para la terminación de esa relación sean solo laborales ante una denuncia de discriminación vinculada a la identidad de género.

¿O sea que no se puede despedir a una persona trans? Claro que sí. La relación laboral puede terminar por voluntad de la empresa a través de un visto bueno –cuando la persona empleada incumple normas laborales como horarios, ausencias, entre otras–, o por despido intempestivo –cuando simplemente se decide prescindir de los servicios del la persona empleada, porque se ve obligada a un recorte de personal, por ejemplo–. La cuestión radica en determinar cuáles son las razones de fondo por las que terminó la relación laboral. Ésas son justamente las dudas que hasta ahora Sweet & Coffee no despeja. Si Zully y Briana incumplieron normas laborales ¿por qué su empleadora no inició un proceso de visto bueno y prefirió pagar una indemnización por despido intempestivo? Adicionalmente ¿qué normas incumplieron?

La discriminación opera en formas sutiles tras normas aparentemente neutrales.  Así, una norma de trabajo, expresa o implícita, que imponga a los empleados una estética particular es, en apariencia, una norma neutral, pero ante la presencia de personal trans puede resultar discriminatoria, si les impone una carga indebida. Es el caso de disposiciones que aunque no especifiquen una restricción expresa a la identidad de género –en la práctica, donde importan las normas– les nieguen la posibilidad de expresar su identidad y estética trans

“Los hombres deben llevar el pelo corto” o “usar el uniforme que se ha establecido para los hombres en esta empresa”, son ejemplos de normas que pueden resultar discriminatorias ante la presencia de personal transfemenino o en transición. Respecto al uniforme, si hay un uniforme “para hombres” y otro “para mujeres” y a personas transfemeninas o en transición se les impone el primero, la empresa falla en el deber de compatibilizar la norma de uso de uniformes para todos y la identidad de género de esas personas. El tema del largo del cabello es más cuesta arriba para la empresa, pues tendría que demostrar que hay un objetivo razonable que justifique exigir a personas transfemeninas o en transición que lleven pelo corto si al mismo tiempo hay personas en la empresa que lo pueden llevar largo sin lío.

Nótese que el problema no es que haya normas de estética, como el uso de un uniforme, sino que en la aplicación no se considere la diferencia de género. Negarles de entrada cualquier forma de acomodación fuera de la regla estricta es discriminatorio porque ignora que, en las personas trans, el sexo y el canon cultural de apariencia asignado a ese sexo no corresponden. Las obliga a mantenerse como “trans de clóset”. Es la supuesta neutralidad de  normas basadas en las circunstancias de  la mayoría; de la heteronormatividad. Invocar la identidad trans contra una norma así, no sería alegar un privilegio indebido, es invocar un derecho constitucional.

¿Pero parece todo un montaje contra la empresa, por qué llevaron una cámara para filmar?

Supongamos por un momento que Sweet & Coffee sospecha que alguno de sus empleados está sacando productos de sus bodegas e instala una cámara para comprobar sus sospechas, ¿se argumentaría la mala fe de la empresa?

En realidad, Zully y Briana podrían haber prescindido de utilizar el video, pues conforme a los estándares internacionales de derechos humanos, debido a la dificultad probatoria para demostrar la discriminación, corresponde invertir la carga de la prueba,. La inversión de la causa de la prueba significa que le corresponde a Sweet & Coffee demostrar que el despido se debió a causas lícitas.  Mientras que a Zully y a Briana les corresponde demostrar que (i) forman parte de un grupo tradicionalmente discriminado; (ii) que en la misma situación o en una semejante fueron tratados de manera distinta a otras personas de otros grupos sociales; y (iii) que dicho trato distinto le ocasionó daño. En este sentido se han pronunciado las directivas de la Unión Europea y la Corte Constitucional de Colombia.

Si el video no existiera, Zully y Briana podrían probar que  tanto en el ejercicio de sus labores cotidianas, como en eventos de la empresa, ésta se ha negado a acomodar su diferencia estética (los incidentes que relatan respecto al largo del cabello, abultamiento del cuerpo; y el impedimento de acceder a la fiesta por su apariencia y alegando “irrespeto a la compañía”, son indicios de prueba de discriminación; incluso si no hubiera habido despido, por cierto). El daño está en la afrenta a la dignidad humana y la menor valía de una persona en circunstancias en que lo que se reprime es la expresión de  su misma identidad, de lo que ella es, so pena de perder un empleo, que en el caso según se alega, terminó ocurriendo.

Ésta no es una forma de expresión de identidad cualquiera, es una forma expresamente reconocida en la Constitución ecuatoriana como categoría susceptible de discriminación -lo que en derecho de los derechos humanos se conoce como categorías sospechosas y que sujetan a escrutinio especial a las alegaciones de discriminacón. Ante estas alegaciones, consideramos que en el caso en particular y por los antecedentes indicados, le corresponde a la empresa probar que no hubo discriminación en el trato y en el despido de estas personas. Y para hacerlo pueden demostrar fehacientemente que las imputaciones son de plano falsas, mentirosas; que las razones del despido son otras y no tienen nada que ver con la identidad trans de Zully y Brianna; que las normas estéticas que la empresa impone no impiden el  ejercicio del derecho a la identidad de género del personal; que en caso de que restrinjan ese derecho tengan una justificación razonable, con la menor interferencia posible en el derecho a la identidad y que se apliquen en condiciones de no discriminación (como es por ejemplo, una norma que obligue a todos a recogerse el cabello en un malla -norma que se aplica a todos y que busca evitar pelos en la comida); que si se hubieran registrado incidentes sobre la aplicación de estas normas la empresa hubiera propuesto medidas de acomodación razonable entre esas normas y la identidad trans o en transición de Zully y Brianna; que la empresa tiene una política de no discriminación a las personas por su identidad de género con lo cual desvirtuaría que el no dejarlas entrar a la fiesta responde a una política de empresa, como parece ser según el video donde la empleada de la empresa indica que se trata de una decisión tomada desde niveles más altos.

Hasta ahora y de lo que sabemos, la empresa informó de la sanción a una empleada y el inicio de una investigación sobre el incidente en la fiesta. ¿Es coincidencia que pocos días después de los incidentes y sin que la empresa conozca el video las haya despedido? Pues sobre esto, Sweet & Coffee solamente ha expresado “razones internas”. Conforme los estándares de derechos humanos según hemos explicado arriba tal afirmación no es suficiente. Menos aún, ante alegaciones de incidentes anteriores, que de ser ciertos, elevan las sospechas en contra.

Lo sorprendente del caso es que existiendo el video, la reacción de una parte de la sociedad ha sido sospechar la mala fe de Zully y Briana y expresar su solidaridad con la empresa, que hasta el momento no ha justificado que no existe relación entre la discriminación probada al impedir el acceso a una reunión por su identidad de género y el posterior despido. Sorprende la facilidad con que algunas personas se han convencido de que no hay discriminación, la facilidad con que se ha llamado reclamo de privilegios indebidos al reclamo por incidentes con fuerte tufo a discriminación, al parecer debido a la ceguera que causa la antipatía a ciertas formas de activismo.

Los retos de los derechos humanos, y la lucha por la igualdad y la no discriminación, son que nos enfrentan con nuestros miedos. Su universalidad implica que son para nosotros pero también para los otros incluidos los que nos disgustan, para la víctima y para el delincuente, para el empresario y para sus trabajadores, para los heterosexuales y para las minorías sexuales. Y para los que reclaman con moderación tanto como para los que lo hacen a gritos. Ni la forma del reclamo, ni la buena reputación del señalado, ni los cuestionables objetivos que puedan perseguir los quejosos (en aséptica jerga legal) desvirtúan por sí una violación de derechos.

Mientras sean nuestras simpatías o antipatías, y no los derechos, las que definen cuándo consideramos que se está discriminando la historia se va a seguir repitiendo. Entre tanto, al menos para algunos, hay tazas de las que no bebemos. Por el aroma de discriminación que emiten.

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Source: http://gkillcity.com/articulos/fuck-you-curuchupa/aroma-discriminacion …

Was the incident Sweet and Coffee a labor issue or mishandled a case of discrimination?.

After several days since the incident involving two trans people, Zully and Briana, and Sweet & Coffee Company, the debate has been losing strength without some significant issues, therefore, will discuss addressing in this text was made public. For details of the case, see previous review posted by the same means.

Our position , which provide sustenance properly, is that while the relationship linking Zully and Briana with Sweet & Coffee was working, we doubt that the reasons for termination of that relationship are only working to a complaint of discrimination as to the identity of genus.

You mean you can not fire a trans person? Sure. The employment relationship will be terminated by the company through a seal of approval when the employee violates work rules and schedules, absences, among others, or untimely pay-when simply decided to dispense with the services of the employee because it is forced to cut staff, for example. The question arises as to what are the underlying reasons why the employment relationship ended. These are precisely the questions that so far no clears Sweet & Coffee. If Zully Briana breached labor standards and why her employer did not initiate a process of approval and preferred to pay compensation for unfair dismissal? Additionally what rules breached?

Discrimination operates in subtle ways after apparently neutral standards. Thus, a job standard, express or implied, that imposes employees a particular aesthetic is apparently neutral rule, but in the presence of trans staff may be discriminatory if it imposes an undue burden. This is the case even if no provisions specifying an express restriction on gender identity in practice – where – import rules deny them the opportunity to express their identity and aesthetic trans

» Men should wear short hair » or » wearing the uniform that has been established for men in this company,» are examples of rules that can be discriminatory in the presence of staff and transition transfemenino. Regarding the uniform, if there is a uniform «for men» and other » women » and people in transition transfemeninas is imposed the first, the company fails to reconcile the duty to use the standard uniform for all and identity gender of those people. The issue of long hair is more difficult for the company, it would have to show that there is a reasonable goal to justify require transfemeninas people in transition with short hair if there are people at the same time in the company that can take long no mess.

Note that the problem is not that there are aesthetic standards, such as the use of a uniform but do not consider the gender difference in the application. Denying entry any form of accommodation outside the strict rule is discriminatory because it ignores that, transgender people, sex and cultural canon appearance assigned to that sex does not correspond . Forces them to stay as » trans closet.» It is the supposed neutrality rules based on the circumstances of the majority; heteronormativity. Invoke the trans identity against such a rule would not be an undue privilege claim, is to invoke a constitutional right.

But it seems a whole assembly against the company, why they took a camera to film?

Suppose for a moment that Sweet & Coffee suspect any of their employees is taking products wineries and install a camera to prove their suspicions , does the bad faith of the company argue?

Actually , Zully and Briana could have done without use video for I in accordance with international human rights standards , because the evidentiary difficulty proving discrimination , corresponds to reverse the burden of proof . The reversal of the cause of the test means that it is up to Sweet & Coffee prove that the dismissal was due to legitimate causes. While Zully and Briana need to demonstrate that ( i ) are part of a traditionally discriminated group , ( ii ) that in the same situation or a similar were treated differently from other people from other social groups manner , and ( iii ) the different treatment that caused him harm. In this subject, there are directives of the European Union and the Constitutional Court of Colombia .

If video does not exist, and Briana Zully could prove that both the performance of their daily tasks , and events of the company, it has refused to accommodate your aesthetic difference ( incidents that relate to the long hair , bulging body, and preventing access to the party by its appearance and alleging » disrespect for the company,» are indicative of evidence of discrimination, even if it had not been dismissed, by the way). The damage is in the affront to human dignity and worth less than one person in circumstances where what is repressed is the expression of its identity, what it is, on pain of losing a job, which in the case allegedly ended up happening.

This is not a form of expression of identity either, is a specifically recognized how the Ecuadorian Constitution as susceptible category discrimination – what the law of human rights known as suspicious categories and subjected to special scrutiny to allegations discriminacón. Given these arguments, we believe that in the particular case and the background indicated, it is up to the company to prove that there was no discrimination in the treatment and dismissal of these people. And to make it can convincingly demonstrate that the allegations are false, lying flat, that the reasons for dismissal are other and have nothing to do with trans identity Zully and Brianna, that aesthetic rules imposed by the company do not prevent the exercise the right to gender identity staff, that if they restrict the right to have a reasonable excuse, with the least possible interference with the right to identity and are applied on a non- discrimination (as is for example a rule requiring all gathered up the hair in a mesh – rule that applies to everyone and that seeks to prevent hairs in food), as if they had no incidents on the application of these standards the company had proposed measures of reasonable accommodation between these standards and the trans and transition Zully and Brianna identity that the company has a policy of nondiscrimination against persons on gender identity with which would undermine the not let them get into the party responds to a company policy, as seems to be according to the video where an employee of the company indicates that it is a decision from higher levels.

Until now what we know, the company said the sanction to an employee and the start of an investigation into the incident at the party. Is it coincidence that a few days after the incident without which the firm has dismissed the video ? Well on this, Sweet & Coffee has only expressed » internal reasons » . As standards of human rights as we have explained above that statement is not enough. Fewer still, facing allegations of previous incidents, which, if true, raise suspicions against.

The surprising thing is that the video exists, the reaction of a part of society has been suspected bad faith Zully and Briana and express solidarity with the company, which so far has not shown that there is no relationship between discrimination proven to prevent access to a meeting by their gender identity and the subsequent dismissal. Surprised by the ease with which some people have been convinced that there is no discrimination, the ease with which it has been called claim of undue privileges to claim incidents strong whiff of discrimination, apparently because of the blindness caused antipathy to certain forms activism.

The challenges of human rights and the struggle for equality and non-discrimination , we are facing our fears. Its universality implies that they are for us but also for others including those we dislike for the victim and the offender, to the employer and their workers , for heterosexuals and sexual minorities. And for those who claim to moderation as much as they do the shouting. Neither the claim form, or the good reputation of the above, or questionable objectives that the plaintiffs can pursue ( in aseptic legalese ) misrepresent itself a violation of rights.

While our likes and dislikes are, and no rights, which define when we consider that it is discriminating history will keep repeating. Meanwhile, at least for some, there are cups that do not drink. On the scent of discrimination they emit.